实践中，存在着劳动者与用人单位之间几年、十几年甚至几十年未曾联系，劳动者在此期间未向用人单位提供劳动，用人单位未给劳动者发放薪资、福利待遇等，但双方并未正式解除劳动关系，或者劳动者倡导双方之间存在劳动关系，而用人单位倡导双方劳动关系已经解除但不可以证明已经将解除劳动关系的书面公告送达给劳动者的状况。此种情形下，劳动关系是不是应当解除？双方在此期间是不是还享有和承担《劳动法》上的权利义务？

基本案情

韩某自2014年6月开始在A公司车间从事组装工作，双方未签订书面劳动合同。A公司分别于2014年6月至2015年十月、2016年3月至2016年7月、2019年3月至2019年5月、2019年十月至2020年1月、2021年4月至2021年9月向韩某发放薪资。
2021年8月，A公司车间主管口头公告韩某不需要来上班，韩某自2021年8月起亦未再提供劳动。韩某在A公司工作期间，A公司未为韩某打造招工手续或者职员档案，亦未为其缴纳社会保险。
2022年4月，韩某向劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，请求：
1.确认其与A公司2014年6月至2021年8月期间存在劳动关系；2.裁决A公司解除与其之间劳动关系的行为违法；3.裁决A公司向其支付经济补偿金17514元；4.裁决A公司向其支付未签订劳动合同的双倍薪资差额27522元。劳动人事争议仲裁部门裁决：1、确认韩某与A公司自2016年2月至2021年8月期间存在劳动关系；2、A公司支付韩某解除劳动关系的经济补偿金14243元；3、驳回韩某的其他仲裁请求。A公司对该仲裁裁决书不服，诉至法院，请求：
1.确认A公司、韩某2016年2月至2021年8月没有劳动关系；2.判决A公司不支付韩某经济补偿金。

案件审理

一审法院经审理觉得：韩某与A公司均符合法律、行政法规规定的劳动关系主体资格。韩某于2014年6月薪职后至2021年8月，期间虽存在不在岗状况，但A公司没办法举证证明双方已经解除去劳动关系。双方均认同韩某自2021年8月起不再为公司工作，且双方均无继续维持劳动关系的意思表示及实质可能，一审法院认定双方已于2021年8月解除劳动关系。韩某自2014年6月起，受A企业的工作管理，从事A公司安排的有报酬的劳动，其提供的劳动是A企业的业务组成部分，故一审法院认定韩某与A公司自2014年6月至2021年8月期间存在劳动关系。韩某在职期间，A公司并未依法为其缴纳社会保险费，因此A公司应向韩某支付解除劳动关系的经济补偿金16177.5元。A公司不服一审判决，提起上诉。二审法院觉得，依据韩某提供的银行买卖明细、饭卡、照片等项证据结合双方陈述，可以相互印证，韩某提供的劳动系A企业的业务组成部分，韩某系受A企业的安排和管理进行工作，报酬亦为按月支付，A公司虽上诉倡导双方没有劳动关系，但对其异议倡导未能提供有效证据加以证明，一审法院认定A公司与韩某存在劳动关系，并无不当。韩某提交的银行卡买卖明细显示，A公司分别于2014年6月至2015年十月、2016年3月至2016年7月、2019年3月至2019年5月、2019年十月至2020年1月、2021年4月至2021年9月向韩某发放薪资，A公司未提供有关证据证明双方此间存在解除劳动关系的情形，故一审法院对于双方劳动关系起止时间的认定符合法律规定，并无不当。韩某提供的银行薪资明细显示，在2015年11月至2016年2月、2016年8月至2019年2月、2019年6月至2019年9月、2020年4月至2021年3月期间，韩某存在长期未向该公司提供正常劳动，该公司亦未给韩某发放薪资、福利待遇等情形，且没有其他暂停履行的法定事由，可以认定双方劳动关系此间处于暂停履行状况，暂停履行期间用人单位和劳动者没有劳动法的权利义务关系。据此，双方共计45个月劳动关系处于暂停履行状况，在此期间的经济补偿金不应予以支持。二审判决：1、撤销一审判决；2、确认韩某与A公司自2014年6月至2021年8月期间存在劳动关系（其中2015年十月至2016年1月、2016年7月至2017年1月、2017年8月至2019年1月、2019年5月至2019年8月、2020年3月至2021年2月期间为暂停履行状况）；3、A公司于判决生效后10日内支付韩某解除劳动关系经济补偿金10008元；4、驳回A企业的其他诉讼请求。

“长期两不找”的案件怎么样处置，劳动关系是不是应当解除？针对该类纠纷，审判实践中主要存在三种不同看法：第一种看法觉得，应当觉得双方之间的劳动关系依旧存在，依据法律法规的规定，对于劳动关系的解除有着严格的适用条件并且应当遵循肯定的解除程序需要，而本类纠纷中虽然劳动者没提供劳动，但用人单位也没将解除劳动关系的书面公告送达给劳动者，双方之间一般未正式履行解除劳动关系的程序，用人单位对此应当负有责任，对于劳动者的倡导人民法院应当予以支持。第二种看法觉得，既然双方之间事实上已经多年没互相履行劳动权利义务，则应当认定双方之间劳动关系已经实质解除，劳动者的请求不予支持。第三种看法觉得，用人单位与劳动者的劳动关系处于暂停状况。本案采纳第三种看法。主要理由如下：因为用人单位与劳动者长期两不找，违背劳动关系合作履行的原则，阻却劳动关系继续生效，依据按劳分配等现行的法律原则，应认定为双方处于暂停履行劳动关系的状况，双方均互不享有权利、互不负担义务。劳动者无正当理由不为用人单位提供劳动，当然没权利倡导相应的报酬。反之，用人单位既然不支付劳动者报酬，当然也无权利需要劳动者提供劳动。双方均处于既不享受权利也不负担义务的状况，即所谓的暂停履行状况。暂停履行期间用人单位和劳动者没有劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限，因此，“长期两不找”不是自动辞职，而是劳动关系暂停，在此期间双方不享有和承担《劳动法》上的权利义务。

引使用方法条

中国劳动法